La revolución del trabajo no está llegando, ya llegó. Entre las réplicas que dejó la pandemia, la legitimación del movimiento freelance fue uno de los fenómenos que culminó por forjar una nueva normalidad laboral que se extendió a todas las industrias y latitudes. Los cambios en la gestión de la fuerza laboral representan uno de los ejes fundacionales del modelo de organización del futuro que exige escalabilidad, agilidad y velocidad de reacción.

Ya aprendimos que es trascendental adquirir el talento adecuado, de forma ágil y con los skills necesarios para afrontar las urgencias que impone el tsunami tech. La clave está en desarrollar una fuerza laboral híbrida que combine colaboradores permanentes y talento on-demand para resolver de forma eficiente la necesidad de profesionales para posiciones eventuales, de expertos con un alto grado de especialización para situaciones críticas o de top talent que no se compromete a largo plazo dado su alto nivel de estrellato. Si bien la mayoría de las empresas ya comenzó a redefinir las estrategias de gestión de talento y a repensar las maneras en que se aborda a la fuerza laboral, los cambios de esta índole requieren de un reset cultural y de un nuevo combo de procesos y dinámicas que faciliten la transición y conduzcan a un resultado exitoso.

En primer lugar, HR tiene que empezar a inmiscuirse en todas las áreas de la empresa, trabajar de forma horizontal, expandir su red de talento, entender cuáles son las nuevas estrategias para atraer al talento que necesitan, y repensar la experiencia del colaborador para que se sienta motivado, escuchado y partícipe activo de un proyecto en el que imprime su valor. Las expectativas de los profesionales deben matchear con la gestión de los líderes;

Para que el trabajo híbrido funcione, HR debe capacitar a los líderes para que sean los guardianes de la cultura, tienen que rediseñar el papel de la oficina, reconfigurar el capital social para una fuerza laboral digital y proponer nuevas prácticas para un trabajo flexible y sostenible. La tecnología juega un papel clave, pero, ante todo, este nuevo paradigma laboral, requiere de una nueva mentalidad.

A continuación, detallaremos las 7 claves para implementar una cultura de talento abierto y no morir en el intento:

#1 Cultura First  ‍

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La desconexión de la cultura corporativa con los deseos y los sentimientos de los profesionales fue uno de los principales impulsores de La Gran Renuncia. Las dos razones primordiales por las que los empleados renunciaron no fueron ni el sueldo ni los ascensos, sino que se vinculan al bienestar personal, la salud mental y la vida laboral.

Para que el modelo híbrido tenga éxito es imprescindible implementar un cambio cultural que garantice flexibilidad, confianza, agilidad, equidad e inclusión. Es vital que los líderes cambien el mindset, establezcan lineamientos acordes al nuevo paradigma laboral, lo comuniquen al resto de la organización y sean los evangelizadores de las políticas de la nueva cultura corporativa con la confianza de quien sabe que va a ganar la mano porque tiene los dos anchos.

Las viejas estrategias, si bien funcionaron por años, hoy resultan obsoletas. El primer paso es adoptar un enfoque más de ecosistema. No sólo expande el valor de la red de talento, sino que es clave para navegar este escenario de escasez que incita a una batalla global por los mejores profesionales. La cultura empresarial debe abrazar estas nuevas formas de contratación de talento y difundir sus beneficios desde la cima.

Hay que sentar las bases de una cultura que sea atractiva independientemente de la condición de contratación del talento, que colabore con la atracción y con la fidelización. Los momentos de disrupción constante requieren de un nuevo enfoque en las personas y en todas las esferas de la organización. Los mejores líderes crearán una cultura de trabajo flexible que priorice el bienestar de los empleados, entendiendo que esta es una ventaja competitiva para construir una organización próspera que impulsa el crecimiento a largo plazo. Está comprobado que la flexibilidad maximiza la productividad individual y permitir que todos los miembros de la organización trabajen como mejor le funcione a cada uno incrementa el rendimiento y la satisfacción personal.  

#2 Tecnología a los pies

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La tecnología se transformó, hoy más que nunca, en un socio fundamental yen un participante activo que influye en el rendimiento y en la construcción de relaciones dentro de los equipos combinados.

Las herramientas digitales de trabajo colaborativo, en sociedad con un buen liderazgo, facilitan el aumento de la productividad. Estimulan la creatividad, inducen la conexión y la comunicación entre pares, permiten el uso compartido de archivos, el almacenamiento de documentos y posibilitan el acceso a los recursos que sean necesarios para hacer el trabajo de manera eficiente. La digitalización es la aliada perfecta, no sólo para alcanzar los objetivos de un proyecto, sino para fortalecer vínculos entre compañeros de trabajo sin distinción de su modalidad de contratación.

#3 Trabajo colaborativo

Las estructuras rígidas son repelentes para una nueva generación de profesionales cuya motivación reside en la posibilidad de participar de una diversidad de proyectos que los desafíen y bajo una dinámica de trabajo que les permita potenciar su talento y aprender nuevas habilidades. El trabajo colaborativo no sólo nutre la experiencia y potencia las habilidades de cada colaborador, sino que favorece la innovación, el compromiso y la productividad.

La modalidad de trabajo de equipos aislados enfrascados siempre en un mismo proyecto puede actuar en detrimento de los resultados. Se terminan por replicar siempre las mismas ideas, profundizar algunas mañas institucionales y conducir a cierta desidia laboral que obstaculiza el crecimiento.

El trabajo colaborativo en equipos combinados permite experimentar, innovar y contar con una mirada fresca que potencia la innovación y estimula la eficiencia. Y la colaboración en tiempo real es aún más relevante cuando se trabaja con talento on-demand: facilita la comunicación, la resolución de problemas y la presentación de informes. Ya no son sólo los líderes los responsables de afrontar los desafíos, resolver los problemas o llevarse los aplausos. El trabajo con talento on-demand requiere un modelo de liderazgo que le de agencia a cada uno de los integrantes.

#4 Autonomía

Es fundamental poder agilizar la toma de decisiones y para ello es necesario impulsar la autonomía de los colaboradores - fijos y on-demand- y brindarles las herramientas para que puedan tener el ownership de su trabajo y asumir la responsabilidad de los resultados. Los líderes deben afrontar su misión más importante: aprender a delegar. Ya no hay tiempo para procesos, revisiones y autorizaciones. El estado constante de transformación actual requiere independencia y colaboración. Y como plus, los sentimientos de autonomía afectan positivamente la satisfacción laboral y disminuyen la ansiedad y el burnout.

Este nuevo escenario económico exige que las decisiones se tomen de forma veloz y asertiva, sustentadas en los datos - cortesía de la tecnología - y en la confianza que desarrolla el talento. La ideología del control y el micromanagement no favorecen la velocidad de reacción y tienden a obstaculizar la ejecución. Un diferencial quelas empresas más valoran del talento on-demand es su capacidad de resolver problemas y superar obstáculos.

La clave está en impulsar la autogestión de toda la fuerza laboral. Si un integrante del equipo está esperando a que le indiquen qué hacer, algo está funcionando mal. Poco importa si se trata de un colaborador permanente, on-demand o freelance. Los objetivos de cada colaborador deben estar explicitados de forma clara y todo el equipo debe estar informado.

Todos deben saber qué hacer, cómo hacerlo y para cuándo debe estar hecho.  Para ello, es clave que el talento cuente con las herramientas necesarias para realizar su trabajo deforma óptima y que se le brinden los lineamientos para alcanzar los resultados de la forma esperada. La cultura de la confianza es clave para el éxito de los equipos combinados e híbridos.

 #5 Segmentación

La clave para obtener resultados exitosos con equipos combinados es hacerla transición hacia el trabajo por proyectos y asincrónico. Permite que se ponga el foco en los entregables más que en los procesos, se trabaja con mayor planificación de tiempos y de recursos, se parte de definiciones de requerimientos que ayudan a establecer principio y fin, y permiten la utilización de diferentes metodologías de seguimiento y control de avances.

La capacidad de dividir el trabajo en proyectos, esos proyectos en tareas y esas tareas en subtareas es la fórmula para un buen flujo de trabajo con talento on-demand.

#6 Sociabilidad

Ningún proyecto sale bien si el talento on-demand no se siente cómodo. Una buen gestión requiere que los líderes fomenten los espacios de sociabilización que van allá de las cuestiones laborales. Inspirar a distancia suele ser más complicado que en persona, pero no por eso imposible. Todos los seres humanos – y eso incluye al talento on-demand- anhelan la conexión social. Para que un equipo trabaje bien es primordial que se construyan lazos de confianza entre compañeros y que se impulsen instancias que sirvan para estrechar esos vínculos. La confianza resulta en empleados más contentos, niveles más altos de rendimiento y resultados más exitosos.

El talento on-demand jamás va a rendir todo su potencial si se siente aislado y no tiene a quien recurrir si se presenta un desafío, no sabe cómo resolver un problema, no puede pedir la opinión sobre una idea o simplemente no tiene a quién contarle sobre la serie que lo obsesiona, la propuesta de casamiento a la novia o un viaje de ski fallido porque no nevó.

El talento on-demand debe sentirse como uno más del equipo para poder hacer bien su trabajo. La sensación de ser parte de un objetivo mayor y sentirse incluido y parte de la empresa es trascendental para que todo marche sobre rieles. Que el trabajo sea más divertido, no sólo no representa un elemento de distracción, sino que eleva el compromiso con el equipo y con el proyecto. Las reuniones dejan de ser un tedio para convertirse en mini situaciones sociales, aunque así sea mientras se espera a que todos se conecten.

El talento on-demand, así como cualquier otro tipo de empleado, necesita tener un faro de apoyo, alguien que lo contenga o lo guíe en momentos de necesidad, ya sea en cuestiones referidas a un sistema operativo interno que no comprende del todo o a una desilusión amorosa que lo tiene distraído.  

Además, está comprobado que cuando las personas confían unas en otras son más susceptibles de asumir riesgos y se permiten ser más creativos. La implementación de plataformas de comunicación como slack posibilitan que los colaboradores se comuniquen de forma flexible, espontánea y sin tanta formalidad.

#7 Escucha Activa

Los managers de los equipos combinados deben adquirir la habilidad de ejercer un liderazgo empático. La escucha activa, abierta y transparente es uno de los ejercicios más importantes que los directores y gerentes deben poner en práctica para poder potenciar a los equipos, perfeccionar procesos, detectar problemas y, en definitiva, mejorar la experiencia de cada colaborador. Es fundamental que todos los colaboradores sientan que sus comentarios son esperados y bienvenidos, y que pueden comunicarse con total libertad y honestidad.

También es importante que aprendan a hacer las preguntas correctas a sus equipos: ¿Cómo preferís trabajar? ¿Con qué dinámicas te sentís más cómodo?¿Cómo es tu relación con el resto del equipo? ¿Sentís que tu aporte es lo suficientemente valorado? ¿Cómo te puedo ayudar para hacer tu trabajo más fácil?

La interacción regular con el talento on-demand mejora no sólo la sensación de bienestar de las personas que se sienten más valoradas, escuchadas y con el conocimiento de que su trabajo importa; sino que aumenta la motivación, rendimiento, productividad y, finalmente, conduce a resultados más satisfactorios.

Además, demostrar interés por la opinión de los demás puede aumentar la innovación que se nutre de diferentes miradas y perspectivas sobre una oportunidad o un problema que de otro modo no hubiéramos conocido.

Existen muchas herramientas que impulsan una devolución constante de la experiencia y sentimiento de los empleados. Es vital que los líderes incorporen una mentalidad que abrace el feedback de su modelo de liderazgo, y prácticas y procesos que alienten una escucha activa.

En el caso del talento on-demand es clave contar con aplicaciones digitales que habiliten un espacio de escucha y feedback. A veces, al no sentirse parte oficial de la organización pueden percibir que su opinión tiene menos valor que la de los empleados permanentes y por eso es fundamental poner en movimiento estos programas de retroalimentación que además son ideales para medir el humor y temperatura de los equipos.