El ecosistema de talento tiene cada vez menos límites, y la evolución del trabajo ya no es más el futuro del trabajo, es el presente. Sea que nos referimos al lugar de trabajo y a la remotización de la oficina (ni 100% office, ni 100% home office), a la transformación de las organizaciones hacia estructuras y procesos más ágiles, como también a la gestión del talento basada en habilidades y no tanto en estructuras sino en pools de talento, que puede ser interno o externo.

Cada vez son más las empresas que trabajan con modelos de organizaciones abiertas, es decir que consideran recurrir a fuentes externas de talento para cubrir necesidades específicas. Como contaba Nacho Basso en esta nota, las organizaciones abiertas “son aquellas que se basan en los conceptos de open talent economy (...), crean y fomentan los sistemas permeables, donde se permite que haya un flujo más sencillo de entrada y de salida. Son organizaciones modernas y colaborativas que se animan a buscar respuestas más allá de sus límites fijos.”

“Este tipo de organizaciones se animan a explorar nuevas formas de gestionar el talento: tienen empleados, freelancers, partners, start-ups y demás. Son empresas que parten de nuevos paradigmas culturales pero construyen nuevas formas de trabajo. Asumen que la gente ya no espera quedarse toda una vida en la misma compañía y por eso fomentan la rotación tanto interna como externamente.”

Este es el caso más avanzado, y sabemos que no todas las compañías están ahí todavía. Por eso a raíz de preguntas que se repiten en diferentes conversaciones que tenemos cada vez que conocemos a un nuevo cliente, preparamos esta lista con algunos de los criterios que para nosotros son importantes al momento de trabajar con pools de talento externo.  

1. Que la empresa trabaje por proyectos (o tenga la intención de hacerlo)

Desde antes de que se pusiera de moda el término organizaciones ágiles, muchas áreas en empresas de distintos sectores ya se movían a esta forma de trabajo por proyectos. La organización del trabajo por proyectos reúne ciertas características que favorecen la incorporación de talento externo on-demand:

• ponen el foco en los entregables más que en los procesos,  
• trabajan con planificación de tiempos y de recursos,
• parten de definiciones de requerimientos que ayudan a establecer principio y fin,
• utilizan diferentes metodologías de seguimiento y control de avances.

Inclusive si hoy todavía no se trabaja por proyectos, pero hay una perspectiva de querer hacerlo, a veces es sumamente útil incorporar talento externo para inyectar habilidades y conocimientos a los equipos internos.    

2. Que se promueva el trabajo remoto  

Ya lo vivimos todos cuando de la noche a la mañana Covid hizo que tuviéramos que cerrar las puertas de la oficina: las empresas que promueven el trabajo remoto facilitan el acceso de trabajadores que no estén en la misma localización el 100% del tiempo, lo cual a su vez hace que más organizaciones hayan empezado a considerar recurrir a talento on-demand.

Las organizaciones que favorecen el trabajo remoto también ayudan a derribar barreras que a veces existen entre colaboradores de la empresa y freelancers, lo cual ayuda a una integración más fluida.

3. Que la cultura sea amigable con el talento externo

En relación a esto último, es fundamental para el éxito de una experiencia de trabajo con talento freelance que la organización lo integre como uno más. Los procesos de onboarding, de engagement y de people experience deben existir, aunque quizás más acotados, para que el talento pueda dar su máximo potencial durante la duración del proyecto para el cual se lo haya incorporado.

4. Que se promueva y se valore la diversidad

Trabajar con pools de talento externo puede ser una oportunidad para sumar diversidad a la fuerza de trabajo de la empresa, desde profesiones que una empresa no necesite incorporar a su planta permanente pero le resulten útiles para un proyecto puntual, a colaboradores que puedan realizar sus tareas desde otros lugares del país, o desde otro país inclusive. A mayor diversidad mayor riqueza cultural, pero es clave que la cultura de la empresa y sus colaboradores lo valoren.

5. Que se anime a innovar  

Todavía hay un largo camino por recorrer, y no tenemos un manual con los pasos a seguir y las respuestas con las que nos encantaría contar antes de arrancar. Es clave que cada empresa comience de a poco, con ánimo de innovar y con expectativas claras de qué resultados espera obtener, y entre ellos qué aprendizajes quiere ganar.

El principio de gatear-caminar-correr aplica si la empresa prefiere ir de a poco, en aquellos casos en los que tenga tiempo para aprender sin incomodar demasiado. Pero también hay empresas que ya vienen trabajando con gestión basada en habilidades, y quieren generar un impacto más tipo “big bang” al mismo tiempo incorporando diferentes perfiles a proyectos en múltiples áreas. No hay una fórmula correcta o incorrecta, simplemente diferentes formas de hacerlo con algunas condiciones a tener en cuenta.

Para cerrar, no tenemos una regla de oro que diga que tiene que cumplirse cierto número de criterios para que el trabajo con pools de talento externo sea un éxito. Cuantas más de estas recomendaciones se tengan en cuenta, más chances hay de que el modelo funcione. Lo que sí sabemos con certeza es que esta forma de trabajo llegó para quedarse, y que cada vez más profesionales eligen trabajar de manera independiente.

En Seeds podemos ayudarte a encontrar el mejor talento on-demand validado que necesitás para tus proyectos, no dudes en escribirnos.