Alguien alguna vez dijo que nada importante sucede sin accidentes y ¡oh! cuán en lo cierto estaba. Pero si algo aprendimos a lo largo de la historia es que de la inversión posterior a la crisis podemos hacer las mejores limonadas. La revolución del trabajo no está llegando, ya está acá, y ninguna organización está exenta de sus réplicas. El único modelo es que no hay modelo. TBD.
Alguien alguna vez dijo que nada importante sucede sin accidentes y ¡oh! cuán en lo cierto estaba. Y si algo hemos aprendido a lo largo de la historia es que de la inversión posterior a la crisis podemos hacer las mejores limonadas. Y por inversión me refiero no sólo a la adquisición de nuevas tecnologías, sino más que nada a invertir tiempo en innovar y en repensar las estrategias empresariales y las unidades de negocio.
Por ejemplo, Uber y Airbnb nacieron en medio de la Crisis Financiera Mundial que comenzó en 2008. Porque, en definitiva, si para todos los agentes de poder de la industria la economía es un campo de rosas, nadie puede destacarse, disrumpir el mercado o salir con algo que lo rompa todo. Las peripecias son terreno propicio para todo tipo de revoluciones que, en tiempos de meseta, probablemente no hubiesen sido recibidas con tantos bombos y platillos. Con una economía floreciente es muy posible que los consumidores hubieran percibido irrisorio vacacionar en la casa de un extraño vs un resort con room Service 24/7.
El período post pandemia es un desierto para que las compañías salgan a la búsqueda de su oasis: nuevas oportunidades de crecimiento y posicionamiento que otrora resultaban impensadas. Es tiempo de valientes, así que, agallas queridos CEOs que este año se pueden convertir en héroes.
La evolución avasallante de la tecnología también, con el surgimiento de la IA y la Big Data, significó una crisis en las industrias más convencionales, pero también un campo minado de posibilidades para aquellos visionarios que supieron adelantarse a las nuevas tendencias. Una demostración clara son los anuncios del Super Bowl 2022, que, como cuestan una fortuna, solían ser propiedad exclusiva de industrias clásicas como bebidas, telefónicas o comida rápida. Pues 2022 legitimó a un par de nuevos tradicionales: Coinbase, un exchange de criptomonedas, BMW y su vehículo eléctrico y – platillos y redoblantes – TurboTax Live, una plataforma de servicios impositivos para freelancers. Los freelancers llegaron al maldito domingo de Super Bowl que ostenta una audiencia de más 100M de personas y alardea tener el segundo más caro de publicidad de la historia.
La tecnología va moldeando las formas de consumo al tiempo que genera nuevas demandas, habilidades emergentes y urgencias de transformación. Y no sólo eso, las innovaciones digitales se entrelazan y se combinan tan inesperadamente que terminan por configurar un nuevo sentido común. Uber, por ejemplo, necesitó del GPS, de los Smart phones, de las plataformas de pago electrónico y de los sistemas de reviews para poder siquiera ser una idea viable. ¿Quién se hubiera subido al auto de un extraño sin la lucecita colorada titilante y un techo amarillo?
Nos cansamos de leer que vivimos en un mundo en donde la incertidumbre prima y la previsibilidad en los negocios se exilió hace rato, pero también tenemos señores como Jeff Bezos que dicen conocer ese futuro: “¿Qué no va a cambiar en los próximos 10 años? ¡Imposible! Es imposible imaginar un futuro dentro de 10 años en el que un cliente se acerque y diga: 'Jeff, amo a Amazon; solo desearía que los precios fueran un poco más altos' o 'Amo a Amazon; solo desearía que entregaras un poco más despacio”. De aquí en más todo debe ser en pos de la elevación de la calidad de vida de las personas. En sus formas de viajar, consumir comida, viajar por la ciudad o trabajar.
En este último punto, una vez que los trabajadores descubrieron que pueden trabajar de una forma que los hace ser más felices, entusiasmados y productivos, pues nadie quiere volver atrás. Y por atrás me refiero a volver siempre a la misma oficina de 9 a 18.
La revolución del trabajo no está llegando, ya está acá, bailando entre nosotros. Y no hay organización que esté exenta de sus réplicas. El estallido freelance está comenzando a transformar la forma en que las empresas organizan y gestionan el talento. Los cambios de esta magnitud - en simultáneo con el avance digital que demanda nuevas unidades de negocios, capacidades y un cambio de paradigma organizacional que exige a las empresas del futuro escalabilidad, agilidad, velocidad de reacción y decisiones rápidas ante embates inciertos; requieren una reestructuración de la cultura corporativa y un nuevo mindset impulsado desde la cima. Ya no hay lugar para ignorar el cambio de reglas: el nuevo modelo es básicamente que no hay modelo. TBD.
Aquellos líderes o directores ejecutivos que sean pioneros en fomentar estos cambios tendrán más chances de éxito a largo plazo y probablemente un crecimiento más sostenible. Redefinir las estrategias de gestión de talento es uno de los pilares de la transformación hacia una organización del futuro, y urge en todas las latitudes e industrias. Deben prepararse cuanto antes para la transición hacia un modelo ágil, flexible y dinámico; que acude al análisis de la big data para tomar decisiones basadas en información real y no en percepciones o en puntos de referencia que hoy resultan anacrónicos; que impulsa un estilo de liderazgo que fomenta la horizontalidad y la autonomía; y fundamentalmente, que ostenta una propuesta de valor alineada al propósito y a los deseos de las personas: proyectos medioambientales y de impacto positivo en la sociedad, políticas de sustentabilidad, una filosofía que promueve la diversidad, equidad e inclusión, y una modalidad laboral que garantiza flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal.
El rol de las empresas y lo que se espera de ellas fue evolucionando. Hoy, para atraer al mejor talento – y al resto de los stakeholders como inversionistas o socios estratégicos- y generar valor a largo plazo, las empresas ya no sólo deben comprometerse a innovar y elevar la propuesta de su negocio; sino que tienen que ser agentes de cambio, desarrollar iniciativas medioambientales y sociales que persigan el bien común.
En la agenda de los CEOs más influyentes se habla más de huella de carbono cero, cambio climático o bienestar, que de metaverso. Y los stakeholders necesitan más que un buen producto o servicio para poner ahí sus fichitas.
Si bien los cambios culturales tardan mucho en instalarse cómodamente, este panorama no habilita resistencias radicales. Con la vertiginosidad de los cambios, es clave adquirir el talento adecuado, de forma ágil y con los skills necesarios para afrontar las urgencias que emergen al compás del universo tech que está en estado de permanente ebullición. Muchas veces se trata de cubrir posiciones eventuales o que requieren de un alto grado de especialización, y la incorporación de talento on-demand y el armado de equipos combinados es la solución más evidente y que además representa una ventaja competitiva. El trabajo on-demand dejó de ser una alternativa, hoy es la norma. El talento independiente dejó de ser un colaborador circunstancial aislado para ser un componente central de la nueva fuerza laboral global.
Para sostener una ventaja competitiva, las compañías deben repensar las maneras en que se aborda a la fuerza laboral. Adoptar un enfoque más de ecosistema que expanda el valor de su red de profesionales y, en definitiva, de su negocio, es clave para navegar este escenario incierto. (Sin contar que una cultura de talento abierto es más rentable en cuestión de costos y productividad. Si algo nos dejó la pandemia fueron centenares de reportes sobre trabajo híbrido que lo evidencian. La gente feliz trabaja mejor.) Para sortear los desafíos de este presente empresarial es vital poner a las personas en el centro. La fórmula parece ser: foco en el talento, innovación a 10x y despliegue tecnológico.
Habrá líderes visionarios que abracen estas nuevas formas de trabajar y otros que serán más cautos y caerán en la trampa de volver a las viejas estrategias que si bien funcionaron por años, hoy ya resultan obsoletas. A ustedes, tradicionalistas nostálgicos les decimos: la incorporación de talento on-demand es el ítem clave de su plan de supervivencia.
No tiene sentido luchar contra molinos de viento: las nuevas tecnologías y la aceptación del trabajo remoto desdibujaron las fronteras y ahora el talento ya no necesita ni visa, ni pasajes ni valijas para trabajar para empresas de todos los rincones del planeta.
Así como Argentina le ofreció el sueño rioplatense a italianos y españoles - pues granero del mundo, pero no teníamos mano de obra -, hoy los centros económicos como Estados Unidos acuden al talento latinoamericano para resolver su escasez de talento. Y ni siquiera tienen que proporcionar un barco o una vivienda. Hoy, USA presenta su índice más alto de falta de talento de los últimos 10 años y las grandes corporaciones están acudiendo a un pool de talento global para cubrir esas vacantes.
Un fenómeno reciente que se popularizó en TikTok es el quiet quitting, que refiere a las nuevas generaciones de jóvenes profesionales que trabajan a medias en empresas tradicionales a la espera de dar el salto a una mejor vida.
La pandemia puso de manifiesto que trabajar y tener una vida bonita es posible, que el trabajo es una faceta más. Y que más importante que ascender la escalerita corpo es priorizar el bienestar y el estilo de vida que cada uno quiere para sí mismo, ya sea viajar, estar con su familia o emprender. También puso de manifiesto que esa forma de vivir en base a mandatos que prometían felicidad eterna, gratificación y abundancia financiera, puede perder sentido con un estornudo. Hoy estás, mañana capaz que no. Hay otra forma de vivir y si no vas a la oficina de 9 a 18, tu mundo sigue girando. Y si con tanto tiempo libre te diste cuenta de que el propósito de la empresa y el tuyo no son compatibles, bueno, capaz ya no querés perder el tiempo haciendo algo que no te hace el más mínimo sentido. Hubo un recordatorio de que nuestro paso por aquí es finito y que quién te quita lo bailado.
RIP ideas anticuadas sobre la productividad, RIP panóptico de Foucault. Ya no estamos en la Revolución Industrial. En la era de la imaginación, – todo es posible, nada es predecible –, de la IA y de la descentralización, hablar de productividad humana es un concepto arcaico. Las herramientas digitales de trabajo colaborativo en alianza con un buen liderazgo facilitan el aumento de la productividad. Pero la variable más importante de la ecuación es el talento que, si está contento, trabaja mejor, innova, crea, experimenta y es quien en definitiva genera valor. Las ideas más brillantes y disruptivas muy probablemente no salieron de un escritorio. La evidencia indica que todas las empresas que incorporaron por primera vez talento on-demand sólo continuaron aumentado esa modalidad de contratación. De hecho, los motivos de renuncia post tragedia COVID cambiaron: ya no es tanto el sueldo o la falta de ascensos, sino los relacionados a bienestar, salud mental y flexibilidad.
En este contexto, las plataformas de talento on-demand como Seeds juegan un rol fundamental: aseguran a las empresas extranjeras la calidad de los profesionales que atraviesan un arduo proceso de validación técnica y fit cultural que es excluyente para formar parte de la comunidad. Además, los instruyen sobre buenas prácticas, regulaciones y cultura laboral del país en el que opera la empresa empleadora. Sin embargo, el gran dilema del freelancer, por lo menos en Argentina, es el cobro por su trabajo en el exterior. Seeds lo resuelve centralizando los pagos y evitándole el papeleo al cliente. Plataformas como Ping y Lemon hacen el resto.
Buenos Aires es la tercera ciudad del mundo con más talento remoto contratado por organizaciones del exterior, pero ¿por qué el talento argentino es tan atractivo para las empresas globales? Población altamente educada, expertos muy calificados, dominio de inglés, sociabilidad, adaptabilidad, capacidad resolutiva y creatividad en el ADN, y, como frutilla del postre, bajos costos. La volatilidad de nuestra moneda, la inestabilidad económica y la desidia política hacen que un salario promedio para un trabajador norteamericano sea un excelente ingreso para uno local.
La batalla por el talento es cada vez más competitiva y las principales encuestas coinciden en que más del 50% de los empleados planea pasar a una modalidad híbrida o remota de trabajo. La clave está en desarrollar una fuerza laboral híbrida que combine colaboradores permanentes y profesionales independientes.
Entre los principales resultados del estudio de IDEA Joven se encuentra que el 47% de los jóvenes tiene preferencia por un formato híbrido de trabajo, seguido por un 45% que elige la virtualidad de forma exclusiva.
¿Quién es el héroe en todo este lío?
Según un informe de EY, los profesionales de RR.HH. dedican el 86% de su tiempo al trabajo administrativo. Imposible que puedan afrontar esta revolución de talento y liderar algún tipo de transformación durante el 14% del tiempo restante.
HR tiene que empezar a inmiscuirse en todas las áreas de la empresa, trabajar de forma horizontal, expandir su red de talento para cubrir las demandas urgentes o estacionales, la necesidad de top level talent o de talento tech (quienes no necesitan ser top ni remera pues son la figurita que a todos les falta para completar el álbum del mundial). Por primera vez, un área de expertise tiene más relevancia que el profesional en sí. Con el solo nombre del rol ya enamoran a cualquier HR, y sumado a una breve descripción de skills y algún proyecto ejecutado, basta para que sean más bienvenidos que The Rolling Stones en el 95´. ¿Títulos universitarios, maestrías y experiencia kilométrica? No llegan a esa parte del CV cuando se trata de diamantes tan difíciles de encontrar. En este sentido, las instituciones académicas tradicionales, y la educación en general, deben alinearse a las nuevas demandas del mercado que valora habilidades que están en constante transformación. Históricamente, el mundo destacaba el nivel académico de los argentinos y el prestigio de sus universidades que democratizan el acceso a la educación. Hoy, esas mismas universidades necesitan actualizar sus programas y planes de estudio para preparar al talento para un futuro que va a requerir la misma excelencia, pero enfocada en especialidades tech.
Ya pasó el momento de replantear el futuro de HR, pues ese futuro ya llegó. Es tiempo de pasar a la acción y entender cuáles son las nuevas estrategias para atraer al talento que necesitan, repensar la experiencia del colaborador para que se sienta motivado, escuchado y partícipe activo de un proyecto en el que imprime su valor.
Las estructuras rígidas con jerarquías, bandas y criterios de movilidad inamovibles son repelentes para las nuevas generaciones. Ya no quieren ser parte de una dinámica de equipos aislados que solo cruzan palabras en el almuerzo, quieren hacerlo colaborativamente y por proyectos. El trabajo con equipos multidisciplinarios, la flexibilidad de poder pasar de un proyecto a otro y la sensación de responsabilidad por los resultados es indispensable para esta nueva fuerza laboral.
Las plataformas que gestionan y construyen comunidades de talento on-demand se están posicionando, entre la nueva generación de profesionales, como la opción más interesante para ingresar por primera vez al mercado laboral. Los jóvenes no conciben tener que cumplir con horarios arbitrarios, trabajar años en una empresa en la que solo pueden subir escalones, pero de una misma escalera; tener solo 15 días de vacaciones e interactuar siempre con las mismas personas. It´s time to change amigos! Pivot, Pivot, Pivot!