¿Cuáles son algunas de las acciones e iniciativas claves para lograr que este proceso fluya adecuadamente en entornos desafiantes para el desarrollo y el crecimiento de los negocios? 

• Identificar objetivos organizacionales estratégicos a largo plazo: reconocer desafíos y oportunidades de negocios futuros que influirán en las necesidades de talento para dar continuidad y robustecer a la operación.

• Detectar y analizar tendencias exógenas: como prevalencias de oferta y demanda en el mercado laboral, el posicionamiento de la competencia en términos de perfiles de talentos “cooptados” de aquel mercado, las innovaciones en tecnología que atrapan a diferentes grupos de clientes/consumidores, así como los cambios demográficos, buscando anticipar sus impactos diversos en las potenciales necesidades de talentos en la organización.

• Evaluar el inventario de talento actual: identificar sus habilidades, competencias, experiencia y diversidad, captando las fortalezas y debilidades existentes, así como las brechas de talento que deben abordarse para sostener el funcionamiento del negocio y hacerlo crecer.

• Identificar las necesidades futuras de talento: determinar los roles críticos, las habilidades y competencias requeridas y la cantidad de personal necesario para respaldar los objetivos estratégicos.

• Desarrollar estrategias de adquisición y retención de talento: implementar programas de reclutamiento, de desarrollo de talento y de planificación de sucesión de cargos.

• Establecer y monitorear People Analytics: como la tasa de retención, diversidad de la fuerza laboral, tiempo invertido en procesos de reclutamiento, mapeo del timing de desarrollo de talento interno, etc.

¿Cuáles son los desafíos y las soluciones de cada estrategia de un plan de fuerza laboral? 

1. Identificación de gaps de habilidades actuales y futuras

Desafío: determinar qué habilidades son escasas, o están en alta demanda en el marketplace del talento, puede influir significativamente en la estrategia de compensación.

Solución: diseñar programas de beneficios adicionales, incentivos, y diferenciales para retener y atraer talentos con habilidades críticas.

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2. Previsión de necesidades de fuerza laboral

Desafío: planificar presupuestos laborales de manera precisa, ajustados al tipo de habilidades críticas que serán demandadas para hacer crecer los resultados de la organización, asignando recursos adecuados a los programas de compensación.

Solución: destinar más presupuesto a los aumentos salariales o bonos para el grupo de talentos con habilidades claves requeridas.

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3. Gestión de la estructura de puestos y de los niveles organizacionales

Desafío: delinear descripciones de puestos, definir responsabilidades y competencias necesarias para que cada rol pueda desempeñarse en forma efectiva y lograr objetivos organizacionales.

Solución: diseñar programas de compensación, escalas salariales y políticas de administración salarial (incrementos regulares, off cycle, por costo de vida, promociones) a medida del pool de puestos y talentos.

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4. Alineación de compensaciones con objetivos estratégicos

Desafío: fomentar la innovación y la creatividad resulta prioritario para las organizaciones en un contexto caracterizado por el cambio permanente  que requiere flexibilidad para adaptarse.

Solución: implementar programas de compensación variable específicos que motiven y recompensen al talento por el logro de metas de innovación deseadas, con impacto directo en resultados estratégicos del negocio.

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5. Evaluación de competitividad y equidad salarial

Desafío: preservar la equidad interna en la gestión de compensaciones de los talentos para elevar su grado de satisfacción sobre la propuesta de valor y favorecer su retención.

Solución: analizar la estructura salarial actual en términos de su posicionamiento competitivo con el mercado de comparación, sin perder de vista el nivel de performance de los colaboradores.

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Resulta sumamente relevante entender y atender el vínculo entre el Workforce Planning y la gestión de los programas de recompensas y reconocimientos para disponibilizar de los talentos adecuados a lo largo del ciclo evolutivo y madurativo de las organizaciones en todos los mercados y tipos de industrias en las que operan. 

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Cristian Kleinman

Senior Executive Compensation and Benefits | Seeder 

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