¿Qué llevó a que miles de profesionales dejarán de soñar con el viaje corporativo y se lancen a ser profesionales independientes? Los efectos de la pandemia son inabarcables y sin lugar a duda hizo temblar las esferas sociales, económicas y culturales de cada rincón del planeta. Su impacto no fue esquivo a la forma de trabajar y uno de los fenómenos más contundentes de este cambio de paradigma fue el denominado The Great Resignation, una ola de renuncias masivas en USA encabezada principalmente por trabajadores millenials y de la Gen Z. 

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Sin embargo, este descontento con los términos y condiciones del modelo laboral tradicional no es nuevo y la Revolución Freelance se estaba cocinando desde mucho antes, la pandemia fue solo el golpecito de horno que le faltaba para explotar en todas las latitudes.

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Estas son las principales razones por las cuales se está dando este cambio de paradigma laboral: 

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1) Los deseos y prioridades de las personas cambiaron: el trabajo debe girar alrededor de nuestras vidas, no nuestras vidas alrededor del trabajo.

Durante el confinamiento se dio en muchos una especie de epifanía y revelación existencial “no quiero estar alienado de 9 a 18hs en una oficina, trabajando siempre en el mismo proyecto y en el mismo lugar, sin ningún tipo de propósito”. El cambio de paradigma arrancó en el mindset de los trabajadores que dejaron de encontrarle sentido a la forma convencional de trabajar. Quieren mayor libertad, flexibilidad, autonomía, gestión de su tiempo, control de sus finanzas y calidad de vida. 

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Las encuestas muestran que casi el 40% de los empleados profesionales preferirían dejar su trabajo antes que renunciar al trabajo a distancia, e incluso empresas muy cotizadas como Apple se esfuerzan por evitar las dimisiones masivas por las políticas de retorno a la oficina. 

2) El nuevo talento quiere trabajar en y no para

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Quiere sumar nuevas experiencias, en vez de acumular años de experiencia. Quiere trabajar cómo, cuándo y en donde quiere. Ya no le interesa hacer carrera en una organización de estructuras rígidas, quiere trabajar con líderes interesantes, en proyectos que lo desafíen y generen impacto, de forma ágil y colaborativa. 

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Por supuesto, no podemos obviar que el aislamiento potenció el desencanto y exacerbó las situaciones laborales que ya eran lamentables, pero también se comprobó que el trabajo remoto no sólo aumentaba la productividad de los equipos, sino que los resultados para las empresas fueron más exitosos. Win-win.

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3) Las fronteras se desdibujaron y se abrió un nuevo panorama laboral

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El talento multiplicó sus posibilidades de elegir cómo y en dónde trabajar, y como consecuencia, las organizaciones empezaron a tener grandes dificultades para atraer y retener al talento que necesitan. El abanico de oportunidades laborales ahora es mucho más amplio y el lugar de residencia, no tiene incidencia.  

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4) Al top talent ya no le interesan los beneficios tradicionales que ofrecen las empresas

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El talento más demandado y especializado ya no se compromete a largo plazo con una empresa,  prioriza dedicar su tiempo a diferentes proyectos que le hagan sentido y que le permitan vivir como quiere. Los beneficios que más le interesan son aquellos que potencian sus capacidades, que impulsan el aprendizaje al ritmo de su curiosidad; esos que le permiten tener el estilo de vida que desean, y equilibrar su vida personal y laboral. La propuesta de valor debe ser la medida de cada talento, ya no sirven las fórmulas ni los paquetes preestablecidos.

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5) La palabra clave para las nuevas generaciones de profesionales es propósito

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Su propósito personal debe matchear con el propósito laboral. Se trata de una elección mutua, el talento quiere trabajar en compañías que comulguen con sus intereses y valores, participar en proyectos con impacto social, ser parte de una empresa que promueva la diversidad, la inclusión y el sentido de pertenencia pero que también impulse políticas sustentables y sostenibles.  

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6) El talento quiere co-crear las reglas y dinámicas de trabajo

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Quiere ser escuchado, respetado y valorado; trabajar en un ambiente laboral distendido y ameno, en donde no sólo es reconocido por sus logros sino que también es tenido en cuenta como motor de cambio. Quiere diseñar su propia experiencia, trabajar de forma colaborativa y hacer un aporte de valor en cada iniciativa. 

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Pero por supuesto, para que esta revolución deje ser tal y se convierta en norma, se requirió de la proliferación de plataformas de talento validado, que como Seeds, acompañan al talento en esta nueva forma de trabajar, gestionan sus oportunidades de empleo, le brindan una red de contención para que no sientan que se están tirando al vacío y los invitan a ser parte de una comunidad que comparte los mismos intereses e inquietudes que ellos. Comunidades de talento on-demand, esa es la verdadera evolución de la forma de trabajar. Ya no se trata de personas que por cuenta propia se lanzan a vagabundear en el limbo de las plataformas convencionales de empleo, actualizan su perfil de Linkedin con la leyenda freelancer o se suman a grupos intermitentes de alguna red social. 

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Hoy, el talento si bien huye de las estructuras conservadoras y monótonas, y busca nuevos desafíos, también entiende que para sostener ese estilo de vida que su vida corporativa pasada le permitía, necesita de una comunidad de expertos en gestión de talento y de pares que comparten el mismo journey, para conectar con esas mismas corporaciones pero para trabajar de forma on-demand. La incertidumbre financiera,  la seguridad de contar con futuros trabajos, y la falta de competencias de networking asustan y es por eso que es tan importante la presencia de organizaciones como Seeds, más aún en Latinoamérica en donde el año nuevo se festeja siempre tarde. 

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Es indispensable que en esta nueva era el talento cuente con networks que le faciliten la inserción en las empresas líderes, que si bien se están adaptando felices a esta nueva dinámica, aún se sienten más cómodas trabajando con un equipo intermediario que garantiza el éxito de la incorporación, centraliza los pagos y asiste de forma personalizada desde la selección, pasando por el onboarding y hasta la finalización del proyecto o misión. El sentido de pertenencia a una comunidad, que los acompañe en su desarrollo profesional, le brinde beneficios parecidos a los de las empresas, pelee por honorarios competitivos y lo matchee con la organización de sus sueños, es vital para que esta “revolución” no se cobre ninguna víctima y pierda adeptos. 

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A medida que la dinámica cambia y los mercados de recursos humanos reaccionan, muchas empresas se encuentran en una profunda angustia: pierden talento más rápido de lo que lo atraen. 

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La otra cara de la moneda, y quizá la más importante, es que las compañías, con buena o mala cara,  se dieron cuenta de que el trabajo con equipos combinados y flexibles, y la contratación de talento on-demand, les traía un sinfín de ventajas: podían atraer y costear a expertos que jamás trabajarían en relación de dependencia, o que simplemente, no podrían costear; ahorro en las tarifas de contratación y en los fees de talento, y menores tiempos de incorporación de recursos.  Además de poder acceder rápidamente a talento ya verificado y por un costo mucho menor, las compañías entienden que este es el futuro del trabajo y quedarse afuera solo las volvería obsoletas.  

‍El trabajo on-demand ofrece a las empresas una forma eficiente de cubrir necesidades críticas o imprevistas de talento temporario; y aquellas empresas que mantengan una postura rígida con respecto a sus esquemas perderán oportunidades en términos de competir por los talentos más calificados de la industria, y quienes promuevan modalidades de trabajo flexible, on-demand y remoto, accederán a trabajadores de forma global, aumentando y nutriendo su base de talento.

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