Recibimos un reporte interesante hace unos días del Talent Strategy Group, con los resultados de un estudio sobre transformación de RRHH. Habiendo escrito un libro sobre el mismo tema junto a Dave Ulrich, Wayne Brockbank y otros, titulado HR From the Outside In (“Recursos Humanos de adentro hacia afuera”), estaba ansioso por abrir el email y entender cómo RRHH está respondiendo al impacto de la pandemia global.

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¿Por qué escribir acerca de la transformación de RRHH en un blog dedicado a la revolución freelance? Fácil, RRHH es el “portero” cuando hablamos de talento y de fuerza de trabajo. La revolución freelance va a prosperar sirviendo a start-ups y pequeñas y medianas empresas (PyMEs): acceso al talento, on-demand, a costos accesibles, y disponible. Pero al nivel de grandes compañías, corporaciones, la revolución freelance depende de la habilidad de RRHH de jugar un rol mucho más estratégico desde afuera hacia adentro como un “arquitecto de talento”, traduciendo la visión y la estrategia en una fuerza de trabajo total para el éxito.

Pero RRHH no está ahí todavía en muchas empresas. Sumado a que los líderes de RRHH deben resolver cuatro grandes problemas que si no están resueltos serán un freno para que la revolución freelance alcance su máximo potencial. Estos son:

Los líderes de RRHH deben abrazar la transformación. Un estudio reciente de CEOs realizado por IBM para el Foro Económico Global nos indica que “agilidad -tener la capacidad de responder de forma rápida y sin perder el momentum- es una de las más altas prioridades para los líderes a un nivel nunca antes visto. Más de la mitad (56%) de los CEOs enfatizaron la necesidad de “buscar agresivamente” agilidad operativa y flexibilidad durante los próximos dos o tres años.” También Gartner menciona al cambio real como el principal desafío para RRHH, y llama a los líderes de RRHH a “repensar el modelo operativo de sus departamentos de RRHH para que sea ágil y que apoye la transformación” (mi artículo con los profesores de la Universidad de Michigan y socios del RBL Group, Dave Ulrich y Wayne Brockbank para HR Management se refiere a lo mismo.). Pero a pesar de la necesidad de cambio, y de la oportunidad única que se presentó con Covid-19, los esfuerzos de RRHH no lograron conseguir muchos avances. Un estudio de Talent Quarterly encontró que pocos departamentos de RRHH hicieron cambios significativos en niveles o en estructuras, y muchos mantuvieron la misma filosofía de organización. Los profesionales de RRHH atacaron al desafío de la transformación, describiendo dificultades en muchas áreas como resultado de los cambios: relaciones entre líderes de RRHH, toma de decisiones y confusión acerca de responsabilidades. Inclusive pocas organizaciones lograron proveer apoyo tecnológico y analítico, o entrenamiento suficiente para los equipos de RRHH acerca del trabajo en el entorno transformado. Como leí en un artículo reciente de HBR, “Los líderes frecuentemente subestiman la cantidad de trabajo requerida para el cambio, sobreestiman la capacidad de la organización para realizar el cambio, y juzgan mal la mirada de la organización acerca de su relación con el cambio.”  

RRHH debe pensar y planificar una fuerza de trabajo “completa”. Más del 90% de ejecutivos dice que su organización está incrementando el uso de freelancers y otras categorías de talento externo y trabajadores suplementarios. La tendencia es amplia, profunda y global, demostrada por el rápido ascenso de plataformas de freelancers que proveen talento esencial en formato on-demand, para proyectos críticos, o asociándose a largo plazo. Pero todavía, la mosca en la pared escuchando conversaciones en grandes corporaciones, asumiría que los empleados propios son las únicas personas que importan. RRHH raramente participa en decisiones sobre freelancers -esa suele ser habitualmente una conversación entre gerentes individuales y Compras-, y eso hace que se pierda la oportunidad de contribuir a una discusión más estratégica acerca de la fuerza de trabajo. Pocos líderes de RRHH se han tomado el tiempo para asociarse a plataformas de freelancers o interactuar con freelancers, especialmente cuando los freelancers trabajan desde siempre de manera remota y por tanto están “fuera de la vista, fuera de la mente”. Pocos son los departamentos de RRHH que han invertido en el trabajo de análisis para entender la verdadera composición de su fuerza de trabajo corporativa, de cómo sus competidores actuales o emergentes están usando una fuerza de trabajo más diversa, híbrida a su favor. Esto crea un círculo vicioso para RRHH, haciendo que su función termine siendo menos influyente, estando menos informada y generando menos impacto.

RRHH debe comprender mejor el nuevo empleado “casi freelance”. Escribí un artículo en Forbes hace unos meses titulado “La diferencia entre los freelancers y los empleados tradicionales se está reduciendo rápido. Aquí por qué.” Los empleados están demandando cada vez mayor flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo hacen su trabajo, más inversión en desarrollo, aceleración de oportunidades, y mayor capacidad de elegir el trabajo que tienen que realizar. Inclusive, como reportan Upwork y otras plataformas, una porción significativa de empleados están trabajando freelance fuera del horario de trabajo para su empleador. Y los empleados están más impacientes que nunca, abiertos a nuevas oportunidades luego de menos de un año, abiertos a cambiar de empleador en dos años, insistiendo en acuerdos de trabajo híbridos para manejar mejor el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, al punto de aceptar una reducción del salario a cambio de mayor flexibilidad. Bloomberg reportó que “el 9.3% de trabajadores en el Reino Unido -equivalente a 3 millones de personas- estarían dispuestos a trabajar menos horas a cambio de un recorte en su salario.” Gallup describe a millenials y Generación Zs como las generaciones del “job hopping” (“salto de un trabajo a otro”), menos comprometidas con la organización, y más con el trabajo y los compañeros de trabajo que con su empleador. En resumen, los empleados están actuando cada vez más como freelancers, acelerados por el cambio en la remotización del trabajo, y por la forma en que nuevas tecnologías como Zoom  y Slack conectan a las personas y facilitan la colaboración productiva. Todo indica que esta tendencia -empleados “casi freelance”- continuará. RRHH debe ponerse al frente de esta tendencia y jugar los roles de educador y de gestor del cambio. Por ejemplo, el cambio de trabajo remoto a otra cosa -regreso a la oficina o un modelo híbrido- le da a RRHH la oportunidad de proveer liderazgo clave. Como Bloomberg alerta: “Ese es nuestro miedo, que la mayoría de las organizaciones no hayan logrado establecer una estrategia de trabajo híbrido. Hay muchas organizaciones que están retrasadas, diciendo que “no vamos a hacer cambios, solamente vamos a regresar a nuestra gente a la oficina.” No están viendo el grado de cambio de paradigma respecto del trabajo.”      

RRHH debe liderar la creación de un ambiente de trabajo en el que la fuerza de trabajo flexible y combinada, prospere. Ya estamos camino a una fuerza de trabajo transformada: más personas trabajando en remoto, más freelancers, más automatización y relaciones de trabajo co-botizadas, y más tareas de bajo valor agregado realizadas por tecnologías sin intervención humana. Para que RRHH juegue su parte al máximo, debe convertirse en el arquitecto de esta fuerza de trabajo, no en el administrador. Hemos aprendido que la efectividad de la fuerza de trabajo flexible y combinada depende de estos seis factores:

• Comunicar con claridad la estrategia de fuerza de trabajo y el rol de los freelancers. Los líderes deben comunicar claramente el vector de la fuerza de trabajo del futuro y los roles que juegan los empleados, los freelancers y otros trabajadores temporarios. La transparencia es clave, y depende de los líderes definir qué y cómo comunicar, y asegurar una adecuada implementación.  
• Incorporar procesos de gestión de performance y feedback rigurosos para freelancers. Los freelancers dependen de experiencias de trabajo con resultados positivos para generar ingresos. Las mejores empresas definen las condiciones para un comienzo sólido: propuesta de trabajo clara, métricas e hitos realistas, un onboarding completo, soporte continuo, check-ins regulares y feedback mutuo.
• Relacionarse con los freelancers y hacerlos parte del equipo. Los departamentos de RRHH muchas veces juegan defensivamente, manteniendo a los freelancers dentro de su alcance. Las empresas top encuentran maneras de crear entornos de compañerismo y colaboración. Como destaca Steve King de Emerging Research, los freelancers quieren sentirse y ser tratados como parte del equipo.
• Entrenar a los gerentes para que puedan supervisar efectivamente a los freelancers. Los gerentes técnicos jóvenes suelen estar poco preparados para liderar a freelancers más senior. La mayoría de los ejecutivos en un reciente estudio global dijo que le parecía esencial y necesario un entrenamiento de “cómo trabajar con freelancers”.  
• Asegurar políticas administrativas razonables que no penalicen a los freelancers. Demasiado frecuentemente se implementan políticas administrativas que están diseñadas para proteger a las empresas en lugar de fortalecer una relación positiva, mutuamente beneficiosa. Las políticas deberían ser empáticas para atraer y retener al mejor talento freelance, no al revés.  
• Diseñar el trabajo para obtener el máximo de los freelancers. Una última acción crítica es asegurar que el trabajo asignado a freelancers, y la división del trabajo entre freelancers y empleados, esté pensada para un resultado exitoso.

Al construir la fuerza de trabajo del futuro, la magia está en el mix. Es hora de RRHH de elevar su juego, transformar su agenda, actualizar su tecnología y operativizar su rol crítico de arquitecto de talento para la fuerza de trabajo completa. Crear una casa productiva y atractiva para la fuerza de trabajo flexible y combinada es la forma en que RRHH puede probar su valor único. Por contraste, como lo dijo algún líder, “Lo peor que una organización puede hacer ahora es cerrar los ojos, taparse las orejas e imaginarse que pueden intentar volver hacia atrás a como estaba todo antes, porque lo único que van a conseguir es volver hacia atrás.”

¡Viva la revolución!

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Esta nota es una traducción de la nota original de Jon Younger para Forbes https://www.forbes.com/sites/jonyounger/2021/05/18/hr-must-be-a-leader-not-a-blocker-of-the-freelance-revolution-heres-what-it-takes/?sh=ddd0b932ba64  

Jon Younger es consultor y escritor, especialista en la evolución del trabajo freelance.